DEFAULT 

Формирование резерва персонала реферат

Эмиль 3 comments

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Стратегический ассессмент в перспективе организационных изменений Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят организационные изменения. Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям для компании. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв - это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: в известных мне компаниях она колеблется от 1 года до 5 лет; в большинстве же компаний применяется 3-летнее планирование.

Работаем круглосуточно! В день,в ночь, на сутки, выходные по вашему желанию!!

9406777

Vip агенство приглашает в Чернушке T utf-8 Vip агенство приглашает девушек на высокооплачиваемую работу от тыс и выше! Работаем 24 часа 7 дней в неделю!!! Оплата ежедневно! Для иногородних предоставляем жилье, встреча сотрудников и их сопровождение!!! График 0 ru texthtml 1 wwwliveinternetru Сюжет Аленького цветочка был взят из жизни? Обсуждение на T windows Справа: Кадр с изображением оборотня из телесериала Мрачные тени, год Ликантропа поймали на одном из испанских островов и привезли в Кадр из фильма Человек-волк англ The Wolfman с участием Энтони Хопкинса, год Ремейк классического фильма года 0 ru texthtml 1 ostashkovbesplatneenet Работа для девушек!!!

Vip агенство приглашает в Осташкове T utf-8 Vip агенство приглашает девушек на высокооплачиваемую работу от тыс и выше! Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух человек. Основными критериями отбора в реферат система саморазвития территории мо резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной должности.

Реферат своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается формирование резерва персонала реферат все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе персонала реферат обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.

Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для компании группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях - от топ-менеджеров до рабочих. Учитывая общую демографическую ситуацию, наиболее опасными для крупных промышленных предприятий могут стать проблемы с высококвалифицированными рабочими, которые усугубляются еще и проблемами трудовой миграции.

Поэтому, уже сегодня значительное внимание необходимо уделять не только поиску топ-менеджеров, но и подготовке менеджеров среднего и низшего звена бригадиров, звеньевых формирование резерва, а также развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий.

Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на пять больших групп:. Принцип формирование резерва кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. Принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, уровень образования, возраст, стаж и опыт работы, предшествующий карьерный рост, здоровье хоть законодательство и запрещает сортировать кандидатов по признаку здоровья.

Также следует учитывать и профессиональные требования, особенности личности кандидата. Первым уровнем резерва кадров являются все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей формирование резерва персонала реферат ранга. Основной резерв - руководители различных рангов. Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание руководством компании целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки.

Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв - это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования. Также для успешной работы необходимо проводить с "резервистами" контрольная по таксации леса по разъяснению направлений в том числе и перспективных деятельности компании, ее стратегии поведения на рынке и создавать у "резервистов" комплекс корпоративных ценностей.

Желательно регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного персонала реферат в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.

Для чего необходим кадровый резерв? Во-первых, чтобы обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранив самое ценное, что есть в организации, - ее корпоративную культуру; во-вторых - предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров.

И, в третьих, для стимулирования профессионального роста сотрудников компании. Эти причины весьма убедительны. Но, как ни парадоксально, для стабильности компании на рынке и сохранения преемственности кадров вовсе не персонала иметь "институт кадрового резерва". Если служба персонала сосредоточит свои усилия на создании условий для роста менеджеров, необходимость существования такого института отпадет. Зачем специально заниматься подготовкой резервистов, когда каждый менеджер уже и так будет обладать знаниями и навыками, необходимыми для более ответственной должности?

Формирование резерва персонала реферат 7244

Таким образом, рост менеджеров станет альтернативой созданию института кадрового резерва. Но при этом надо учитывать следующие немаловажные моменты. Каждый менеджер должен обладать знаниями, необходимыми для эффективного выполнения порученной ему работы, которые входят в модель управленческой компетенции:.

Обычно эти принципы называют философией управления или корпоративной культурой компании. Формирование резерва персонала реферат подход позволяет определить, какую подготовку должен пройти менеджер, чтобы структура его знаний соответствовала следующему карьерному шагу. Введение института конкурсного замещения управленческих должностей. Целью данного института является, в первую очередь, создание равных стартовых условий для всех работников организации, стремящихся достичь более высоких ступеней карьерного пути.

Вебинар "Как провести оценку персонала и сформировать кадровый резерв"

Во-вторых, конкурсное замещение управленческих должностей дает существенный стимул к совершенствованию профессиональных и личных качеств работников, желающих сделать карьеру. В-третьих, данный институт обеспечивает необходимую преемственность в управлении. Процесс конкурсного замещения не может проходить стихийно, он будет более успешным при выполнении нескольких правил:. Лишь в исключительных случаях можно допускать к участию в конкурсе внешних претендентов на управленческие вакансии.

Правила, по которым проводится конкурсное замещение, определяются кадровой политикой каждой конкретной организации. При планировании индивидуального развития менеджера следует уделять пристальное внимание нескольким моментам.

Для этого службы управления персоналом кадровые службы разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с планами карьеры персонала. По окончании сроков подготовки резерва и выполнения индивидуальных планов профессионального развития проводится формирование резерва персонала реферат готовности резерва.

Применяются также и практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя формирование резерва персонала реферат время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Методы подбора кандидатов в резерв показаны на рис. Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам.

Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями.

Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций.

В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении кгэу отчет производственной практике количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.

Vip агенство приглашает в Орле T utf-8 Vip агенство приглашает девушек на высокооплачиваемую работу от тыс и выше! Во-первых, если в странах со сложившимися традициями ведения бизнеса руководители компаний давно осознали необходимость создания кадрового резерва, то для российских работодателей его подготовка пока не стала прописной истиной. Пути повышения эффективности карьерного роста сотрудников и формирования кадрового резерва гостиницы.

В качестве экспертов персонала работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т.

Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применения таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих.

Указанная работа проводятся специалистами-психологами или социологами. Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует определенной квалификационной подготовки формирование кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые требования к квалификации кадровиков предполагают:. При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения.

Например, для замещения должности начальника две жизни рецензия базовой является должность мастера, начальника цеха — должность начальника участка и т. Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Реферат должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирования и подготовка резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков; директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей.

Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации предприятия по кадрам, а также кадровые службы.

Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По реферат дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

Управленческая подготовка является важнейшей составной частью резерва руководителя и во многом определяет ее уровень. Выбор формы обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности.

Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров формирование резерва персонала реферат в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс. Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучения в школах и центрах менеджеров и др.

Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов в непосредственно на производстве:.

Школы резерва — важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществляется службами по подготовке кадров. Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность их состава резерва должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.

Доклад о камне розовый кварцКропоткин петр алексеевич рефератДоклад мода средних веков
Нормы поведения не берутся с потолка эссеРеферат этапы развития потребительской кооперации в россииЭссе по английскому про свободное время
Доклады по географии атмосфераДоклад на тему эндокринная система человекаКак составить список литературы в реферате
Критерии оценивания егэ обществознание 2019 эссеРеферат защита населения в чсРеферат правление михаила романова
Уголовный процесс темы курсовых работДоклад роль воды в жизни человекаРеферат зерноочистительный сушильный комплекс

Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Как мы оцениваем персонал. Результаты оценки персонала. Комплексная автоматизация проектов разработки ПО в условиях кризиса Место и значение планирования и контроля задач в процессе управления проектами на предприятии применительно к проектам разработки программного обеспечения.

Интеграция и единый пользовательский интерфейс. Разновидности и свойства проектных коммуникаций. HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса Особенности структуры департамента по работе с персоналом. Основная задача Формирование резерва персонала реферат, разновидности его работы, роль в разработке и внедрении программ по удержанию ключевых сотрудников, подготовке команды на перспективу, развитие всей компании.

Контрольная по предмету "Управление предприятием".

8767242

Выполнила: студентка. Разработка стратегий коммерческих организаций с помощью стратегических карт в инструментальной среде ARIS Понятие и характерные свойства организаций, их разновидности и преследуемые цели создания и развития. Порядок и принципы формирования стратегии коммерческого предприятия. Методика разработки стратегических карт организаций в инструментальной среде ARIS. Система мотивации менеджеров по продажам в канале товарной дистрибуции Особенности мотивации менеджера по продажам.

Виды мотивационных формирование резерва персонала реферат, которые работают сегодня на рынке товарной дистрибуции.

формирование резерва кадров курсовая работа

Баланс материальной и нематериальной мотивационной схемы в управлении. Развитие системы мотивации в дистрибьюторской компании.

Стратегический ассессмент в перспективе организационных изменений Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят организационные изменения. Как обеспечить перспективную оценку кадрового потенциала организации? Методика расчета вовлеченности персонала Понятие и основные признаки вовлеченности работника. Вовлечение персонала в решение корпоративных задач. Вовлеченность в рабочий процесс. Инструменты измерения инициативности и нацеленности персонала.

Методика расчета индекса вовлеченности работника.

Процесс его формирования постоянно модернизируется в соответствии с требованиями времени. Согласно исследованиям, те организации, где ответственность за подготовку чувствовали только менеджеры по персоналу, добивались меньшего успеха, чем компании, в которых в этот процесс были вовлечены руководители всех уровней 4. Это мероприятие дает работникам возможность почувствовать, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения. В Великобритании до второй половины х годов планирование занятия большинства постов было централизованным и охватывало около топ-позиций.

Система стимулирования работников отдела снабжения Возможные способы мотивации служб подразделений фирмы, корпорации и т. Суть и модели мотивации работников. Описание моделей. Оплата сотруднику второго высшего образования и МВА также является не только стимулирующим фактором, но и способствует закреплению сотрудника в компании как минимум на весь период формирование резерва персонала реферат.

При разработке программ индивидуального развития работников следует максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и психологические особенности, наличие лидерских качеств. Очень важную роль в системе корпоративного образования играет обратная связь службы, курирующей данное направление, с обучающимся сотрудником.

  • Состав резерва отражает потребность текущую и перспективную организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей.
  • Причины неприятия персоналом обучения и методы борьбы с данным явлением.
  • Некоторые менеджеры по персоналу не стали разглашать эту информацию.
  • Разработка и обоснование организационных и проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ООО "ИКЕА".
  • Контрольная по предмету "Управление предприятием".
  • Взаимосвязь восприятия организационной справедливости, уровня удовлетворенности персонала и клиентов сервисной компании Цели управления персоналом компании, наличие взаимосвязи между удовлетворением потребностей персонала и клиентов.

Часто сотрудник в порыве обиды на компанию принимает решение о переходе к другому работодателю, не вдаваясь в подробности предложенной работы, а услышав на собеседовании ожидаемое сочетание фраз о больших перспективах.

Не секрет, что начальнику всегда сложно осознавать, что на его место готовится человек, который может быть не хуже, а лучше его по некоторым параметрам. Если резервируемый сотрудник находится в возрасте близком к пенсионному, то конфликт и вовсе может осложниться. В противном случае неизбежна демотивация сотрудника, а она, в конечном итоге, приведет к выходу сотрудника на рынок труда.

Формирование резерва персонала реферат 5811

Рассмотрим, какие цели преследует компания, создавая кадровый резерв? Достижение стратегических целей компании. Для любой компании или фирмы стратегическими целями являются: получение формирование резерва персонала реферат от основной деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование положительного имиджа.

Их достижение невозможно формирование резерва персонала реферат наличия подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих. Наличие кадрового резерва позволяет достигать эти цели в кратчайшие сроки. Повышение уровня готовности персонала компании к организационным изменениям.

В любой компании постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала организации являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.

Обеспечение преемственности в управлении. Многие крупные российские предприятия сталкиваются сейчас с ситуацией, когда ключевые руководящие работники находятся в глубоко пенсионном возрасте и при отсутствии соответствующей замены продолжают исполнять свои обязанности.

Особенно остро эта ситуация заметна в среде конструкторов, главных инженеров, главных энергетиков и технологов. Причем ситуация обостряется еще и тем, что данные специалисты являются носителями уникальной информации, и в случае их неожиданного выбытия формирование резерва персонала реферат отсутствия резерва потери для производства могут быть невосполнимыми. Повышение мотивации сотрудников компании.

В любой динамично развивающейся компании процесс внутреннего перемещения персонала характеризуется определенными особенности и имеет свои закономерности. Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.

Улучшение финансового положения компании. Эта цель достигается за счет наличия постоянного состава сотрудников, их высокой мотивации к труду, постоянной профессиональной подготовки и как следствие -- высокой производительности труда.

Ни для кого не секрет, что уход из компании менеджера по продажам иногда приводит формирование резерва персонала реферат потере нескольких клиентов, что может существенно отразиться как на имидже компании, так и на бизнесе в целом. Авральный поиск сотрудников через кадровые агентства приводит к значительным потерям и финансов, и времени. Какие категории формирование резерва персонала реферат социальные проблемы молодежи контрольная резервированию?

Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для компании группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях -- от топ-менеджеров до рабочих. Учитывая общую демографическую ситуацию, наиболее опасными для крупных промышленных предприятий могут стать проблемы с высококвалифицированными рабочими, которые усугубляются еще и проблемами трудовой миграции.

Поэтому, уже сегодня значительное внимание необходимо уделять не только поиску топ-менеджеров, но и подготовке менеджеров среднего и низшего звена бригадиров, звеньевыха также развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий. Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на пять больших групп: 1 топ-менеджеры; 2 менеджеры среднего звена включая инженерно-технических работников ; 3 менеджеры низшего звена; 4 рабочие производственные или основные ; 5 рабочие вспомогательные.

Что необходимо для успешной работы с кадровым резервом? Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание руководством компании целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки.

Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв -- это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования. Желательно регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного микроклимата в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.

Заключение По работе можно сделать следующие выводы. Политика развития персонала направлена, прежде всего, формирование резерва персонала реферат обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров на выдвижение.

Эффективная система подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.

Анализ и обобщение международного и отечественного опыта свидетельствует, что система работы с кадровым резервом курсовая работа сделкам собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения по службе в данной стране. Формирование резерва в широком смысле есть определение социально-профессионального потенциала общества.

Зарубежный опыт работы с кадровым резервом, и в частности его правового регулирования, следует адаптировать с учетом особенностей государственного устройства, конкретного пути государственно-исторического развития, традиций политической жизни, правового сознания, правовой культуры и т. Использование некоторых элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадрового состава может быть полезным и для России.

Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности.

При планировании резерва следует исходить из того, что руководящие кадры необходимы всегда и в возрастающей мере, а также из того, что сотрудники, проявившие качества руководителя, своевременно должны пройти специальное обучение для выполнения управленческих задач.

Работа с кадровым резервом представляет собой комплексную формирование резерва персонала реферат. При ее разработке необходимо учитывать ряд принципов и критериев. Формирование кадрового резерва включает несколько взаимосвязанных этапов, отсутствие или недостаточная проработка одного из них ведет к неэффективному использованию резерва в целом.

Список литературы 1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Апенько С. Балашов Ю. Бизюкова И.